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Ao estudamos o processo de recrutamento e seleção, vimos que uma organização quando procura por um profissional, tem por metodologia, fazer a divulgação da vaga para que se possa conhecer e escolher os candidatos que melhor se ajustem para essa oportunidade, (CARDOSO, 2017). Com base nesse assunto e considerando o entendimento sobre os processos de recrutamento e seleção, leia as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.
I. O recrutamento se destina a aumentar o número de candidatos cujas qualificações atendam aos requisitos de cargo e às necessidades da organização.
Sendo assim,
II. A seleção é o processo de redução desse número e a escolha entre indivíduos com qualificações relevantes.

a.
A primeira frase está correta e a segunda não diz respeito ao mesmo assunto

b.
Ambas estão incorretas, mas a segunda corresponde à primeira.

c.
A primeira está incorreta e a segunda correta.

d.
Ambas estão corretas, mas a segunda não corresponde a primeira.

e.
Ambas as frases estão corretas e a segunda complementa a primeira.
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De forma a saber quais as competências que um recrutador deve possuir, bem como deve ser seu perfil, é necessário que se levante o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) (BANOV, 2012). Sobre as competências do recrutador avalie as afirmações a seguir: I. O recrutador deve possuir conhecimentos da cultura e estrutura organizacional da empresa, bem como sobre a missão, visão, valores, objetivos, do mercado de trabalho, dos processos, das técnicas e instrumentos utilizados no recrutamento, do perfil do cargo e suas competências. II. O recrutador deve ter habilidades em descrever cargos, mapear competências, correlacionar o perfil do cargo com as competências dos candidatos, observar, em escolher instrumentos adequados ao cargo (disponíveis no mercado para o processo de recrutamento) e com tecnologias de recrutamento. III. O recrutador deve possuir atitudes em ser sigiloso, ser ético, buscar se atualizar, criar novas práticas e adaptar as práticas com as reais necessidades da organização. Está correto o que se afirma apenas em: a. I e III. b. I c. II d. I, II e III. e. III
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O turnover é um termo utilizado para caracterizar: a. Rotatividade de funcionários entre os setores da empresa. b. Apenas demissão de funcionários. c. Promoção de funcionários. d. Apenas contratação de novos funcionários. e. O movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, ou seja, a relação da rotatividade dos profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período.
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Sobre a seleção de pessoal, julgue as afirmações a seguir: I. A seleção de pessoal nada mais é do que um processo de tomada de decisão. Faz-se valer de um conjunto de práticas e técnicas que serão usadas para escolher o candidato mais adequado para a vaga em questão e para futuras vagas também, e que possui maiores condições de se ajustar ao perfil da empresa. II. Torna-se necessário ter o apoio de um critério de avaliação que deve ser extraído a partir das informações coletadas sobre o cargo em aberto. III. A qualidade do pessoal disponível para a empresa é muitas vezes o fator que determina sua prosperidade, que converte o investimento em rendimento satisfatório e que permite o alcance de seus objetivos. IV. A seleção de pessoal, desta forma, adquire grande relevância, como procedimentos básicos e complementares da Administração de Recursos Humanos. Está correto o que se afirma apenas em: a. I b. III e IV. c. I e II. d. I, II, III e IV. e. III
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Programas de Integração tem como foco a adaptação do novo colaborador à organização, favorecendo seu processo de socialização no início de suas atividades. Que consoante Weiss (2006, p. 117) “Um processo de integração aborda o histórico da instituição, suas memórias, legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõem a cultura de uma instituição”. Caso a empresa utilize o processo de internalização para iniciar um processo de adestramento comportamental, estará matando as possibilidades de contribuições criativas das pessoas e perdendo toda a riqueza da diversidade oferecida pelas diferenças individuais. Os principais tipos de programas de integração, sendo eles: I. Programa de integração geral: é destinado a todos os novos gestores. Nessa etapa do programa, devem-se abordar, de maneira estratégica e sucinta, as características e particularidades das áreas parceiras com as quais o novo gestor se relaciona, por meio de entrevistas e reuniões previamente agendadas. Além disso, deve-se objetivar que o novo gestor interaja com seus novos pares, apresentando-se formalmente e buscando alianças para o melhor desenvolvimento de seu trabalho na nova posição. II. Programas de integração para gestores: é destinado para todos os novos funcionários, com exceção aos funcionários que ocupam cargos de liderança. Nesse programa são levantados a missão, visão, valores da organização, assim como as estratégicas, como é a estrutura organizacional, as políticas, normas, procedimentos, dentre outros elementos. III. período de prática em posto, serviço ou empresa para que um profissional, seja ele de qualquer ramo, se habilite a exercer bem sua profissão Assinale a opção correta. a. II e III estão corretas. b. I, II e III estão incorretas. c. I e II estão corretas. d. I e III estão corretas. e. II está correta.
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Para Cardoso, (2017) a empresa que utiliza a fonte de recrutamento conhecida como “Indicação”, obtém bons resultados, uma vez que os indicados apresentam um bom desempenho, pois os funcionários não indicam indivíduos que possam ter um mau desempenho ou trazer problemas para a empresa. Sobre essa fonte de recrutamento externo, usualmente, utilizada pelas organizações, analise as afirmativas a seguir. I. A medida que um novo funcionário é indicado por outro que já trabalha na empresa, torna-se mais difícil a criação de vínculos fortes entre as pessoas. II. Características pessoais como honestidade e dedicação são altamente valorizadas pelas empresas e, em geral, mais comuns entre candidatos indicados por pessoas da casa; afinal, ninguém quer ter seu nome associado a um funcionário desonesto ou desleixado. III. A pessoa que indica normalmente conhece bem o candidato e, por sua vez, este também pode obter várias informações sobre a empresa e o cargo com seu amigo, evitando surpresas desagradáveis. IV. É mais provável obter candidatos competentes, já que ninguém quer ser apontado como o responsável pela contratação de um colega incompetente. a. Apenas II, III e IV estão corretas. b. Apenas I está correta. c. Apenas I e II estão corretas. d. Nenhuma das alternativas está correta. e. Apenas II e III estão corretas.
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Considerando, portanto, que o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido, apresentaremos cinco maneiras distintas, que estas informações podem ser obtidas, de acordo com Chiavenato, (2008): I. Por intermédio da Descrição e Análise do Cargo, ou seja, procedimento que consiste em se levantar os aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. A descrição e análise do cargo proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. II. Por meio da Técnica dos Incidentes Críticos que constitui a chave de ignição para o processo seletivo. É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. III. Por intermédio da Requisição de pessoal que implica na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. IV. Por meio da Análise do cargo no mercado, quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado. Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos para colheita e obtenção de informações a respeito. Assinale a alternativa correta: a. I, II, III e IV. b. I apenas. c. II apenas. d. III e IV apenas. e. I e IV apenas.
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Segundo (Ribeiro, 2006 apud Cardoso, 2017, o recrutamento interno, ocorre quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (horizontalmente) ou transferidos c/ promoção (ascensão funcional)” (TACHIZAWA; FERREIRA e FORTUNA, 2001). apesar de apresentar papel muito importante para a movimentação dos recursos humanos de uma organização, trata-se de uma ferramenta que apresenta algumas vantagens e desvantagens quando de sua aplicabilidade. Diante do exposto e considerando os estudos referentes ao recrutamento interno, assinale a afirmativa correta: a. O recrutamento interno não permite que ideias de concorrentes e de outras empresas possam ser utilizadas. b. Como malefício do recrutamento interno, podemos citar que a inserção de sangue novo na empresa, vem prejudicar a cultura organizacional vigente. c. A entrevista é uma fonte que não se deve utilizar no recrutamento interno, uma vez que neste processo não se faz necessário o levantamento de informações do candidato, muito menos de testes e provas de conhecimento. d. Apesar de ser um processo consideravelmente rápido o recrutamento interno não estimula a motivação dos colaboradores internos em busca de oportunidades de crescimento. e. No recrutamento interno a falta de companheirismo ou de bom relacionamento entre o corpo funcional, de nada influenciará quanto ao sucesso e eficácia da promoção e/ou remanejamento de pessoal.
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