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O feedback é uma importante etapa do processo de avaliação de um colaborador, pois é nesse momento que a liderança tem a oportunidade de trazer para o avaliado como ele está se saindo no seu trabalho. Pode-se afirmar que o feedback funciona como uma bússola, mostrando ao colaborador se a direção tomada em suas atitudes está correta, bem como avaliar suas competências e conhecimentos. Diante desse contexto, considere a seguinte situação hipotética: Joana é líder de uma equipe de trabalho com três pessoas: Marcos, Ana Luiza e Simone. Ao longo de sua carreira, fez vários cursos sobre avaliação de desempenho e feedback, e hoje se orgulha de ter desenvolvido sua própria forma de conduzir essas situações. Elaborado pela professora (2022). ​Diante do exposto, e considerando práticas de feedback estratégico que Joana deve utilizar para estar alinhada com as boas práticas de gestão de pessoas, avalie a afirmações a seguir. I. Joana tem por hábito dar feedbacks surpresa para a equipe, uma forma de não gerar o stress de marcar uma data e o colaborador ficar pensando no que será falado, gerando assim insegurança nos dias que antecedem o momento agendado. II. Joana também percebe que é muito mais fácil dar feedback para Simone, pela amizade que desenvolveram fora do ambiente de trabalho. Muitas vezes até aproveita momentos de lazer para conversar com Simone sem a pressão de um feedback formal, pois assim será mais fácil de processar o que foi falado. III. Joana reconhece que a avaliação de desempenho de Ana Luiza é excelente e que ela está acima da média dos demais colaboradores da equipe. Aproveita o momento de feedback com Ana para pedir que ela faça sua própria avaliação e só depois fornece a sua, assim há um melhor alinhamento de percepções, o que gera crescimento em sua colaboradora. IV. Os feedbacks para Marcos são sempre carregados de tensão, pois ele tem uma formação diferente da de Joana e ela acredita que ele insiste em não mudar sua forma de trabalho para provocá-la. Joana já procurou provar para Marcos de i
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Algumas ações do recrutador durante os processos seletivos podem prejudicar o candidato e a empresa. Isso porque a falta de ética em pequenas atitudes, como ao deixar seus preconceitos sobressaírem durante a seleção, julgar candidatos ou, ainda, não dar retorno aos profissionais que concorrem à vaga, pode mudar o rumo do processo seletivo. A omissão de informações relevantes sobre a rotina do profissional na empresa e suas atribuições por parte do entrevistador pode causar grandes transtornos, tanto para o candidato quanto para a empresa. Imagine se o profissional sai do seu emprego atual sem ter conhecimento de dados relevantes para o desempenho do cargo e, depois, não se adapta ao novo trabalho, por exemplo. Dessa forma, um profissional de RH sempre é a peça-chave em processos seletivos. E é justamente por isso que é fundamental que a pessoa escolhida para selecionar os candidatos preze, acima de tudo, pela ética durante todo o processo. Disponível em: . Acesso em: 04 fev. 2022. A partir da leitura do texto e tendo em vista a importância da ética no processo de recrutamento e seleção, a seguir, analise as afirmações: I. O sigilo faz parte da ética no processo de recrutamento e seleção. Por mais que haja grande empatia entre o recrutador e o candidato, é essencial que haja cuidado em quais informações serão reveladas. II. É importante fazer perguntas sobre a vida íntima do candidato, pois assim o profissional de RH poderá avaliar com mais precisão se ele é o mais adequado para o cargo e se haverá um bom entrosamento com a equipe em que ele poderá vir a trabalhar. III. Em um processo seletivo de grande porte, com muitos candidatos, fica oneroso para o profissional de RH dar feedback para os candidatos que não foram aprovados e essa é uma prática comum do mercado que apenas as empresas com viés social buscam quebrar, para construir uma imagem positiva frente à sociedade. IV. O momento de recrutamento e seleção é
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Nas fases regidas pela administração cientifica, ainda seguida por grande parte das organizações no mercado brasileiro atual, a preocupação das empresas e dos administradores era com a focalização no aperfeiçoamento individual por processos mecânicos, sendo a qualidade e a produtividade vistas como sinônimos de competência e habilidades. Porem, as céleres mudanças mercadológicas exigiram que novos modelos de gestão de pessoas surgissem. As pressões externas e internas no contexto atual descortinaram as organizações a necessidade do planejamento e da organização com base nas pessoas, se desejar alcançar comprometimento e motivação por meio de seus colaboradores (FIDELIS; BANOV, 2007). Nesse sentido, o trabalho vem deixando de ser percebido apenas como um meio para a sobrevivência ou acumulo de riquezas, passando a ser visto como um meio de autodesenvolvimento pessoal e profissional. As organizações não podem mais ignorar essa mudança de perspectiva. COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017. A respeito do fator humano como estratégico para as organizações, a seguir, analise as afirmações: I. As empresas de sucesso são as que adotam uma perspectiva tradicional em relação à gestão de pessoas, pois a competência técnica do executar é fundamental em tempos de grandes avanços tecnológicos. II. As empresas atualmente sofrem dois tipos de pressão: externa, oriunda do mercado globalizado e cada vez mais competitivo; e interna vinda de seus colaboradores e suas necessidades. III. Para deixar de perceber o trabalho apenas como meio para sobrevivência ou acúmulo de riquezas, a organização precisa mudar foco de pensamento a respeito de gestão de pessoas, do tradicional para um estratégico. IV. O envolvimento e comprometimento com seus colaboradores são fundamentais para que uma empresa tenha produtividade e qualidade nos produtos e serviços que oferece. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: I e III, apenas. Alternativa 3: I, II e III, apenas. Alternativa 4: II, III e IV, apenas. Alternativa 5: I, II, III e IV.
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