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5ª QUESTÃO A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que visa analisar o desempenho individual ou grupal dos colaboradores de uma organização. Ela realiza o diagnóstico, identificação e análise do comportamento em intervalos de tempo, analisando desde a sua relação com parceiros, conhecimento técnico, postura profissional e outros (PERIARD, 2011). Desta forma, a avaliação ou gestão do desempenho possui características a serem consideradas, como: I. O resultado da avaliação do desempenho é fundamental na tomada de decisão a uma promoção, demissão ou aumento de salário, pois ela possui o poder sobre o destino do colaborador na organização. II. Ela proporciona ao colaborador o seu feedback, apresentando os pontos fortes e fracos do seu desempenho, auxiliando no seu desenvolvimento como na sugestão de mudanças no comportamento, atitude e conhecimento. III. Fornece um formato que permite ao superior recomendar programas específicos que ajude o seu colaborador a se aprimorar, influenciando no seu comportamento e levando-o a um desempenho mais aprimorado. IV. É importante realizar o retorno ao avaliado e este retorno é uma responsabilidade exclusiva da área de recursos humanos, acontecendo no período de encerramento da avaliação. É correto o que se afirma em: ALTERNATIVAS A-I e II, apenas. B-I e III, apenas. C-I e IV, apenas. D-II e III, apenas. E-I, II, III e IV
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Conforme estudamos, a metodologia de implantação do modelo de competências tem como propósito facilitar o planejamento e a garantia de sucesso do projeto de Gestão por competências. De acordo com a metodologia de Gramigna (2007), a implantação de um modelo de competências é constituída de cinco blocos, que são: sensibilização, definição de perfis, avaliação de potencial e formação de banco de talentos, capacitação e gestão de desempenho. Considerando as formas que pode ocorrer o bloco da "Sensibilização", analise as afirmações a seguir: I. Convite para palestras e cursos que tratem do tema. II. Seminários voltados para gestores e formadores de opinião. III. Reuniões fechadas para assim evitar possíveis discussões. IV. Uso de veículos externos de comunicação, como jornais e revistas. Está correto o que se afirma em: ALTERNATIVAS I, apenas. III, apenas. I e II, apenas. III e IV, apenas. I, II, III e IV.
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7ª QUESTÃO Marras (2011 apud SILVA, 2015) define uma nova postura para o Gestor de Recursos Humanos, em que o mesmo passa a ser visto sob uma nova perspectiva, ou seja, como um planejador de ações estratégicas e, consequentemente, como gerador de resultados para a organização. Considerando estas novas diretrizes que redefinem o RH dentro das organizações, analise as afirmações a seguir: I. Repercutir nos resultados organizacionais, otimizando-os por meio de índices de qualidade e produtividade. II. Alcançar resultados organizacionais alavancados exclusivamente pelo desempenho dos gestores de área. III. Modificar o perfil cultural da organização, promovendo um redesenho de acordo com valores e crenças compartilhados. IV. Gerar ambientes participativos, comprometidos e com objetivos em comum. Está correto o que se afirma em: ALTERNATIVAS I, apenas. I e II, apenas. II e III, apenas. I, III e IV, apenas. I, II, III e IV.
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10ª QUESTÃO Para desenvolver pessoas e consequentemente a empresa, é indispensável criar um cenário comparativo/analítico das competências organizacionais e individuais. Esta análise de competências retoma todas as informações identificadas com o mapeamento, e, para facilitar o trabalho do responsável pela preparação da matriz, sugere-se classificar as competências em: Diferenciais, Essenciais e Básicas (SILVA, 2015). Assim, considerando as características das "Competências Essenciais", analise as afirmações a seguir: I. Profissionais capacitados e competitividade. II. Estímulo à criatividade e à inovação. III. Preço compatível com o mercado e acessibilidade. IV. Capacitação constante dos colaboradores e recompensas estimulantes. Está correto o que se afirma em: ALTERNATIVAS I, apenas. II, apenas. II e IV, apenas. I, II e III, apenas I, II, III e IV.
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