Conforme ressalta Banov (2011, apud SILVA, 2020, p. 81), em uma perspectiva contemporânea de Gestão de Pessoas, ao se realizar o recrutamento e a seleção por competências, o enfoque maior está nos candidatos e não mais nos cargos. É necessário mapear adequadamente as competências individuais para saber se elas atendem de imediato às necessidades da empresa ou se precisam ser desenvolvidas naqueles candidatos em potencial.

Mas esse mapeamento dependerá intrinsecamente do levantamento do perfil da vaga, ou seja, das informações contidas no projeto de cargos. Assim o profissional responsável pelo recrutamento e seleção precisa atuar em consonância com o gestor do departamento/área em que a vaga foi aberta (BANOV, 2011 apud SILVA, 2020, p. 81). Esse trabalho em conjunto possibilitará uma descrição apurada na abertura da vaga, candidatos mais alinhados às competências requeridas e, consequentemente, melhores candidatos para a etapa de seleção.

Neste sentido, vale ressaltar que são diversos os conceitos sobre competências, mas, voltando-se à Gestão de Pessoas, Maximiano (2014 , apud SILVA, 2020, p. 34) destaca que a tipologia conhecimento, habilidade e atitude é a mais abordada por tornar possível instrumentalizar a aplicação das competências.

SILVA, Patrícia Rodrigues da. Gestão de competências. Maringá-Pr. UniCesumar, 2017. Reimpressão – 2020.

Nessa linha de raciocínio, podemos inferir que, encontrar os profissionais certos para ocupar os cargos certos de uma empresa é sinônimo de formação de equipes de alta performance. E para que isso aconteça, você deve usar a seleção por competências!

De forma resumida, a seleção por competências tem o objetivo de encontrar um colaborador que tenha um perfil que se adeque à cultura da empresa. Além, é claro, de atender aos requisitos da função em questão.

Uma das principais características desse processo de seleção, é que ele deve ser objetivo e imparcial. Ou seja, é a partir do preenchimento desses requisitos específicos da vaga que um candidato será ou não contratado. Com isso, impressões e suposições do recrutador deixam de ter tamanha importância.

Em um processo de recrutamento e seleção por competências, cabe ao recrutador analisar todos os conhecimentos, habilidades, e atitudes do candidato. Esse tipo de seleção se torna mais assertivo justamente por considerar as tendências comportamentais e competências dos candidatos.

REDAÇÃO GEEKHUNTER, 2021 [online]. Como fazer a melhor seleção por competências para a sua empresa. Disponível em: . Acesso em: 13 mar. 2022.

Em posse da leitura dos fragmentos de texto apresentados, avalie as afirmações a seguir.

I. Selecionar por competências tem a ver com a escolha do candidato que melhor atenda aos requisitos da função e ao perfil do cargo disponível.
II. Os três pilares da competência são também conhecidos como CHA, uma sigla que representa a tríade que possibilita instrumentalizar a aplicação da competência.
III. A seleção por competências favorece a parcialidade por parte do selecionador, ao avaliar os candidatos disponíveis, o que leva à contratação do profissional que causar a melhor impressão.
IV. Na seleção por competências, é fundamental que o profissional de Recursos Humanos tenha conhecimento de todas as áreas da organização, uma vez que ele deverá realizar, sozinho, um mapeamento adequado das competências individuais necessárias à vaga disponível.

É correto apenas o que se afirma em:
Alternativas
Alternativa 1:
I, apenas.

Alternativa 2:
I e II, apenas.

Alternativa 3:
II e III, apenas.

Alternativa 4:
I, II e III, apenas.

Alternativa 5:
I, II, III e IV.