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Algumas ações do recrutador durante os processos seletivos podem prejudicar o candidato e a empresa. Isso porque a falta de ética em pequenas atitudes, como ao deixar seus preconceitos sobressaírem durante a seleção, julgar candidatos ou, ainda, não dar retorno aos profissionais que concorrem à vaga, pode mudar o rumo do processo seletivo. A omissão de informações relevantes sobre a rotina do profissional na empresa e suas atribuições por parte do entrevistador pode causar grandes transtornos, tanto para o candidato quanto para a empresa. Imagine se o profissional sai do seu emprego atual sem ter conhecimento de dados relevantes para o desempenho do cargo e, depois, não se adapta ao novo trabalho, por exemplo. Dessa forma, um profissional de RH sempre é a peça-chave em processos seletivos. E é justamente por isso que é fundamental que a pessoa escolhida para selecionar os candidatos preze, acima de tudo, pela ética durante todo o processo. Disponível em: . Acesso em: 04 fev. 2022. A partir da leitura do texto e tendo em vista a importância da ética no processo de recrutamento e seleção, a seguir, analise as afirmações: I. O sigilo faz parte da ética no processo de recrutamento e seleção. Por mais que haja grande empatia entre o recrutador e o candidato, é essencial que haja cuidado em quais informações serão reveladas. II. É importante fazer perguntas sobre a vida íntima do candidato, pois assim o profissional de RH poderá avaliar com mais precisão se ele é o mais adequado para o cargo e se haverá um bom entrosamento com a equipe em que ele poderá vir a trabalhar. III. Em um processo seletivo de grande porte, com muitos candidatos, fica oneroso para o profissional de RH dar feedback para os candidatos que não foram aprovados e essa é uma prática comum do mercado que apenas as empresas com viés social buscam quebrar, para construir uma imagem positiva frente à sociedade. IV. O momento de recrutamento e seleção é um momento em que o profissional de RH tem a oportunidade de “vender” a empresa para o candidato, por isso deve focar nos aspectos positivos para encantar e convencer esse candidato a aceitar a proposta, se ele for o mais qualificado. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: I e II, apenas. Alternativa 3: I, II e III, apenas. Alternativa 4: II, III e IV, apenas. Alternativa 5: I, II, III e IV.
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Os processos gerenciais estão relacionados à gestão do negócio. Eles indicam o direcionamento estratégico da organização e posteriormente, medem seu desempenho, controlam seus resultados e monitoram suas atividades, para garantir o alcance das metas e objetivos estabelecidos, o que só acontecerá por meio da força de trabalho, ou seja, o capital humano da organização. Tais processos podem ser suportados por um software de ERP, que permite organizar e padronizar os processos operacionais e administrativos, inclusive de gestão de pessoas da empresa. Assim como obter informações gerenciais que dão uma visão panorâmica do andamento das atividades, do nível de eficácia dos controles e da realidade dos resultados alcançados. Isso tudo só será viabilizado por um profissional capacitado que pense e atue de forma estratégica. Dentre os papéis estratégicos que ficam a cargo de um gestor de RH encontramos quatro principais responsabilidades, acerca de tais responsabilidades e o que essas implicam, analise as afirmativas a seguir. I. Na busca por evitar ou resolver problemas, propõe, elabora e implementa políticas de pessoal, ou revisões quando necessário. II. Atua junto ao colaborador, ouvindo necessidades e preocupações, levando ao conhecimento da alta administração, e quando necessário age em defesa do colaborador. III. Por vezes atua como consultor ou conselheiro devido ao conhecimento que detém acerca das questões internas e externas, contribuindo muitas vezes na tomada de decisões. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: III, apenas. Alternativa 3: I e II, apenas. Alternativa 4: I e III, apenas. Alternativa 5: I, II e III.
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A abordagem da segurança, saúde e qualidade de vida tem se mostrado cada vez mais emergente e de grande importância na atualidade corporativa. Muitos administradores já perceberam que melhorar a qualidade de vida e a segurança de seus colaboradores torna a organização mais saudável e competitiva. O conceito tem sido utilizado como forte indicador do grau de satisfação das pessoas que desempenham um trabalho. Sua efetiva aplicação implica em um profundo respeito pelo colaborador. É importante disponibilizar aos colaboradores ferramentas que passam por educar, treinar e proporcionar a eles o equilíbrio dos hábitos que interferem na sua segurança, saúde e qualidade de vida. Considerando as informações acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. O setor de RH juntamente com os gerentes de linha e a CIPA tem o seu papel no desenvolvimento de programas de saúde e segurança no trabalho, mas vale ressaltar que esse trabalho não terá efetividade sem a atenção devida da alta administração da organização. PORQUE II. A QVT constitui-se de vários fatores, como: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro da equipe e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões; e as possibilidades de estar engajado e participar ativamente. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. Alternativas Alternativa 1: As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I. Alternativa 2: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. Alternativa 3: A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa. Alternativa 4: A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira. Alternativa 5: As asserções I e II são proposições falsas.
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Imagine um restaurante onde ocorre o treinamento para garçom. Essa atividade é focada para o cargo e para ser desempenhado no momento atual. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional e seus resultados geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, justificando a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores. Assim, o garçom treinado consegue desenvolver imediatamente seu papel. Porém, surge uma vaga de maitre (uma espécie de chefe dos garçons). Para que essa pessoa consiga preencher os requisitos da nova vaga, será necessário ser desenvolvido. Esse desenvolvimento está ligado ao processo de crescimento do indivíduo e visa intimamente explorar seu potencial, formando um processo de aprimoramento profissional contínuo. Portanto, o desenvolvimento tem a característica de um retorno a médio e longo prazo. Assim, enquanto o treinamento tem como objetivo impulsionar a eficiência, aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho e evitar a necessidade de refazer as atividades, o desenvolvimento está relacionado ao aprimoramento e acúmulo de conhecimento e informações, além de polir as habilidades de natureza complexa melhorando efetivamente o desempenho de um colaborador em sua função. Diante do exposto, fica claro observar que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são essenciais para atrair, qualificar e engajar verdadeiros talentos. Considerando os conceitos apresentados acerca de Treinamento e Desenvolvimento analise as afirmativas a seguir. I. Desenvolvimento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. II. Processo facilitador de aprendizagem e socialização plena do colaborador com o contexto organizacional, tal processo podemos denominar como Treinar. III. Processo que visa o crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitudes e valores éticos. Tal processo conhecido como desenvolvimento viabiliza que o colaborador possa desempenhar seu papel da melhor forma com vistas a trabalhos mais complexos. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: III, apenas. Alternativa 3: I e II, apenas. Alternativa 4: II e III, apenas. Alternativa 5: I, II e III.
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As “organizações que aprendem” são definidas por Lacombe (2005) como organizações bem-sucedidas em que se predomina uma cultura organizacional com o aprimoramento das pessoas, com o foco em uma disposição de aprendizagem organizacional. Organizações que aprendem têm a “capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos” (LACOMBE, 2005, p. 345). Desta forma, há um destaque para a aprendizagem, tanto individual quanto organizacional, indicando aquisição de conhecimento e consequente mudança de comportamento. COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017. Sobre a caracterização e competências de uma 'organização que aprende', assinale a opção correta. Alternativas Alternativa 1: Ter flexibilidade e capacidade de adaptação. Alternativa 2: Focar exclusivamente em treinamentos técnicos, para aumento de produtividade. Alternativa 3: Minimizar a importância dos problemas, pois são parte do cotidiano e sempre irão acontecer. Alternativa 4: Reter os conhecimentos nos colaboradores, para que não sejam disseminados na organização. Alternativa 5: Aprender com sua experiência e manter as práticas de trabalho que já existem na organização e estão consolidadas entre os colaboradores.
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Já faz um tempo que a tecnologia em recursos humanos permite aos profissionais do setor maior acesso a dados e recursos para melhorar planos e estratégias. Além disso, ferramentas disponibilizadas ao longo dos últimos anos auxiliam no monitoramento da atuação de funcionários, possibilitando um reconhecimento adequado de performances e a elaboração de planos cada vez mais eficazes na captação de talentos. Constantemente, a tecnologia em recursos humanos oferece oportunidades para que empresas e profissionais reavaliem o desenvolvimento de seus processos, algo capaz de organizar e otimizar tarefas. Além de permitir mais agilidade e precisão nas funções do setor de RH, essas ferramentas também podem influenciar na percepção de performances de colaboradores. Um dos grandes benefícios proporcionados pela tecnologia no RH é a facilidade para mensurar resultados. Com ela, é possível medir o ROI com mais precisão e agilidade. Outros indicadores como taxa de turnover, taxa de absenteísmo e taxa de produtividade também podem ser mensurados com rapidez. Assim, é possível ter bases concretas para tomar decisões e realizar melhorias na gestão de pessoas. Não só isso, mas em diversos processos a tecnologia pode chegar a resultados mais assertivos, como no recrutamento e seleção, em que atualmente é possível avaliar os candidatos por meio de softwares que utilizam a inteligência artificial para encontrar os profissionais ideais e que mais se adequam à cultura da empresa. Apesar da tecnologia estar se tornando cada vez mais uma grande aliada das empresas na gestão de pessoas, é preciso que se tenha cuidados em relação ao uso de tecnologias. A partir da leitura do texto, qual o principal fator a ser observado que não foi abordado no texto? Alternativas Alternativa 1: Mapear indicadores estratégicos da gestão de pessoas. Alternativa 2: Aproveitar as tecnologias para otimização de processos. Alternativa 3: Utilizar tecnologias no recrutamento e seleção de novos talentos. Alternativa 4: Considerar que cada indivíduo é único, assim como cada organização é única. Alternativa 5: Realizar o planejamento estratégico da organização considerando as tecnologias disponíveis.
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As mudanças no ambiente global, que implicam em pressões internas e externas a empresa, exigem mudanças organizadas que Chiavenato (2014) denomina de estratégia organizacional: “a maneira pela qual a empresa se comporta diante do ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades possíveis do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os negócios” (CHIAVENATO, 2014, p. 64). COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017. Assim sendo, estratégia organizacional é a arte de planejar e colocar o plano em ação, com o objetivo de alcançar algo desejado pela organização levando em consideração os fatores internos (forças e fraquezas) e os externos (ameaças e oportunidades). É também uma forma de direcionar a organização ao aproveitamento dos recursos disponíveis, e a orientar um caminho a seguir, perante aos diferentes desafios e objetivos, mas para isso análises devem ser feitas. Disponível em: Acesso em: 10/02/2022. Em relação a essas análises (ambiental e organizacional), assinale a alternativa correta. Alternativas Alternativa 1: Verificação do posicionamento da organização em relação à concorrência. Alternativa 2: As organizações que pretendem se manter no mercado precisam encorajar e desenvolver o pensamento estratégico em seus gerentes e funcionários. Alternativa 3: É possível à empresa adotar estratégias tanto mais flexíveis e ágeis quanto exigir as mudanças ambientais, o que demandará o envolvimento global da organização para a elaboração de uma estratégia. Alternativa 4: A necessidade de flexibilidade exigiu uma postura de descentralização das decisões, tornando os gestores responsáveis pelos recursos de forma geral, humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e de informação. Alternativa 5: As pressões externas e internas no contexto atual descortinaram às organizações a necessidade do planejamento e da organização com base nas pessoas, se desejar alcançar comprometimento e motivação por meio de seus colaboradores.
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O feedback é uma importante etapa do processo de avaliação de um colaborador, pois é nesse momento que a liderança tem a oportunidade de trazer para o avaliado como ele está se saindo no seu trabalho. Pode-se afirmar que o feedback funciona como uma bússola, mostrando ao colaborador se a direção tomada em suas atitudes está correta, bem como avaliar suas competências e conhecimentos. Diante desse contexto, considere a seguinte situação hipotética: Joana é líder de uma equipe de trabalho com três pessoas: Marcos, Ana Luiza e Simone. Ao longo de sua carreira, fez vários cursos sobre avaliação de desempenho e feedback, e hoje se orgulha de ter desenvolvido sua própria forma de conduzir essas situações. ​Diante do exposto, e considerando práticas de feedback estratégico que Joana deve utilizar para estar alinhada com as boas práticas de gestão de pessoas, avalie a afirmações a seguir. I. Joana tem por hábito dar feedbacks surpresa para a equipe, uma forma de não gerar o stress de marcar uma data e o colaborador ficar pensando no que será falado, gerando assim insegurança nos dias que antecedem o momento agendado. II. Joana também percebe que é muito mais fácil dar feedback para Simone, pela amizade que desenvolveram fora do ambiente de trabalho. Muitas vezes até aproveita momentos de lazer para conversar com Simone sem a pressão de um feedback formal, pois assim será mais fácil de processar o que foi falado. III. Joana reconhece que a avaliação de desempenho de Ana Luiza é excelente e que ela está acima da média dos demais colaboradores da equipe. Aproveita o momento de feedback com Ana para pedir que ela faça sua própria avaliação e só depois fornece a sua, assim há um melhor alinhamento de percepções, o que gera crescimento em sua colaboradora. IV. Os feedbacks para Marcos são sempre carregados de tensão, pois ele tem uma formação diferente da de Joana e ela acredita que ele insiste em não mudar sua forma de trabalho para provocá-la. Joana já procurou provar para Marcos de inúmeras maneiras que ele está sendo teimoso em não acatar a sua forma de realizar as tarefas. O feedback acaba sendo um momento exaustivo, pois Joana precisa falar muito rápido e não se render às explicações de Marcos. É correto o que se afirma em Alternativas Alternativa 1: III, apenas. Alternativa 2: I e III, apenas. Alternativa 3: II e IV, apenas. Alternativa 4: II, III e IV, apenas. Alternativa 5: I, II, III e IV.
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Os processos gerenciais estão relacionados à gestão do negócio. Eles indicam o direcionamento estratégico da organização e posteriormente, medem seu desempenho, controlam seus resultados e monitoram suas atividades, para garantir o alcance das metas e objetivos estabelecidos, o que só acontecerá por meio da força de trabalho, ou seja, o capital humano da organização. Tais processos podem ser suportados por um software de ERP, que permite organizar e padronizar os processos operacionais e administrativos, inclusive de gestão de pessoas da empresa. Assim como obter informações gerenciais que dão uma visão panorâmica do andamento das atividades, do nível de eficácia dos controles e da realidade dos resultados alcançados. Isso tudo só será viabilizado por um profissional capacitado que pense e atue de forma estratégica. Dentre os papéis estratégicos que ficam a cargo de um gestor de RH encontramos quatro principais responsabilidades, acerca de tais responsabilidades e o que essas implicam, analise as afirmativas a seguir. I. Na busca por evitar ou resolver problemas, propõe, elabora e implementa políticas de pessoal, ou revisões quando necessário. II. Atua junto ao colaborador, ouvindo necessidades e preocupações, levando ao conhecimento da alta administração, e quando necessário age em defesa do colaborador. III. Por vezes atua como consultor ou conselheiro devido ao conhecimento que detém acerca das questões internas e externas, contribuindo muitas vezes na tomada de decisões. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: III, apenas. Alternativa 3: I e II, apenas. Alternativa 4: I e III, apenas. Alternativa 5: I, II e III.
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Nas fases regidas pela administração cientifica, ainda seguida por grande parte das organizações no mercado brasileiro atual, a preocupação das empresas e dos administradores era com a focalização no aperfeiçoamento individual por processos mecânicos, sendo a qualidade e a produtividade vistas como sinônimos de competência e habilidades. Porem, as céleres mudanças mercadológicas exigiram que novos modelos de gestão de pessoas surgissem. As pressões externas e internas no contexto atual descortinaram as organizações a necessidade do planejamento e da organização com base nas pessoas, se desejar alcançar comprometimento e motivação por meio de seus colaboradores (FIDELIS; BANOV, 2007). Nesse sentido, o trabalho vem deixando de ser percebido apenas como um meio para a sobrevivência ou acumulo de riquezas, passando a ser visto como um meio de autodesenvolvimento pessoal e profissional. As organizações não podem mais ignorar essa mudança de perspectiva. A respeito do fator humano como estratégico para as organizações, a seguir, analise as afirmações: I. As empresas de sucesso são as que adotam uma perspectiva tradicional em relação à gestão de pessoas, pois a competência técnica do executar é fundamental em tempos de grandes avanços tecnológicos. II. As empresas atualmente sofrem dois tipos de pressão: externa, oriunda do mercado globalizado e cada vez mais competitivo; e interna vinda de seus colaboradores e suas necessidades. III. Para deixar de perceber o trabalho apenas como meio para sobrevivência ou acúmulo de riquezas, a organização precisa mudar foco de pensamento a respeito de gestão de pessoas, do tradicional para um estratégico. IV. O envolvimento e comprometimento com seus colaboradores são fundamentais para que uma empresa tenha produtividade e qualidade nos produtos e serviços que oferece. É correto o que se afirma em: Alternativas Alternativa 1: I, apenas. Alternativa 2: I e III, apenas. Alternativa 3: I, II e III, apenas. Alternativa 4: II, III e IV, apenas. Alternativa 5: I, II, III e IV.
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