A diretoria da empresa XXX resolveu implantar um sistema de avaliação de desempenho, mas encontrou algumas resistências durante o processo, como a fala do líder do setor de produção para quem quisesse ouvir: "Essa história da avaliação por objetivos não irá dar em nada. A turma vai querer negociar os padrões de desempenho que já consegue atualmente e eu não vou ter nenhuma condição de negociar um padrão de desempenho mais alto. Se eu propuser o estabelecimento de um padrão mais alto, irão dizer que utilizo de coerção e, se o padrão ficar igual ao conseguido atualmente, irão dizer que não consigo liderar minha equipe. Acho que essa história, além de não dar em nada, servirá para me queimar".

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e contemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. 12 ed. São Paulo: LTr, 2014 (adaptado).

O exemplo da empresa XXX reforça a importância da formação dos avaliadores. Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir:

I. Quando o avaliador não está preparado para operacionalizar a avaliação de desempenho, pode gerar resultados equivocados e errados.
II. Quando o avaliador é mal-intencionado, os resultados das suas avaliações serão tendenciosos, bem como podem prejudicar o desenvolvimento dos subordinados.
III. A formação do avaliador deve contemplar o desenvolvimento de competências comportamentais relacionadas à comunicação e ao relacionamento interpessoal.
IV. A qualidade das avaliações não está diretamente ligada ao comportamento dos avaliadores, mas sim, com a performance do avaliado.

É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS

I e II, apenas.


II e III, apenas.


III e IV, apenas.


I, II e III, apenas.


I, II, III e IV.