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Ambicioso

Quais são as características da Era Industrial Clássica? Assinale a alternativa correta. Substituição das relações industriais pela por administração de recursos humanos. Flexível e vagarosa. Departamentalizadora. Administração de recursos humanos. Decentralizadora.
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Existem diferentes maneiras de incentivar o corpo de colaboradores e uma de-las é o desenvolvimento de pessoas. As empresas que oferecem este tipo de incentivo, são bem-vistas no mercado de recolocação, bem como perante o mercado e seus concorrentes. O que é necessário para implantação de um Plano de Desenvolvimento? As-sinale a alternativa incorreta. Ferramentas e recursos; Tempo de experiência reduzido. Mapeamento de necessidades; Análise de cenário; Abordagem e metodologia;
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No segmento de carreira, existe um período específico para o amadurecimento da vida profissional. Isso é possível quando o funcionário tem dedicação no que faz, tendo um comprometimento com a empresa. Quais são os benefícios para o funcionário que faz parte deste processo? As-sinale a alternativa correta. Aprendizado. Valor e conhecimento profissional; Amadurecimento; Motivação; Sentimento de pertencimento;
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Pensando na qualidade de vida de seu corpo de colaboradores, o que as em-presas podem oferecer além de incentivos salariais? Assinale a alternativa cor-reta. Campanhas de vacinação; Todas as alternativas Flexibilização de horários; Atividades Físicas; Comemoração para aniversariantes;
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Existem diversas ações que são voltadas aos colaboradores e ao ambiente interno das organizações, dentre elas temos o Endomarketing. Qual significa-do de Endomarketing? Assinale a alternativa correta. Marketing Interno Nenhuma das alternativas Marketing Educacional Marketing Externo Marketing de resultado
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Quais critérios são utilizados como padrões em pesquisas salariais? Assinale a alterna-tiva correta. Importância do cargo no mercado de trabalho. Relevância do cargo na estratégia da empresa. Todas as alternativas estão corretas. Responsabilidades da posição. Número de colaboradores no cargo.
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Determinadas empresas realizam pesquisas salariais, buscando resultado de concor-rentes. Nesse sentido, quais são os critérios utilizados? Assinale a alternativa incorreta. Ramo de atividade – deve ser o mesmo do da empresa que realiza a pesquisa salarial. Localização geográfica – as empresas que serão comparadas devem compartilhar a mesma área de atuação. Política salarial: as políticas salariais das organizações devem ser semelhantes. Participação nos lucros. Estrutura organizacional – as empresas devem que serão comparadas devem ter número de colaboradores e estrutura semelhantes.
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Leia o trecho a seguir. “A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179. O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível: definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores. a elaboração de um plano de desenvolvimento. a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico. que haja a capacitação dos colaboradores. a realização do mapeamento de competências individuais
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Leia o texto a seguir. “A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os impactos das mudanças na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho. subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos. subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos. subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais. subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional
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Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil. provisionar os recursos financeiros necessários para que o recrutamento e seleção dos novos colaboradores bem como a integração destes. providenciar os planos de remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. provisionar recursos financeiros necessários para gerar trilhas de desenvolvimento dos colaboradores, como treinamentos, por exemplo. prover às áreas mais importantes do negócio com tecnologias avançadas e gerar banco de dados e sistemas de informação para gerir pessoas.
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Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o planejamento e alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem os planos de carreira com base nas avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento dos colaboradores. II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser bem avaliados. III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que se afirma em: I, II e III. I, II e IV. III e IV. II e III. I, III e IV
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Leia o texto a seguir. “As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? Assinale a alternativa correta ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional. ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização. ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento. ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das pessoas na organização. ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.
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Leia o texto a seguir. “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização. construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais. estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas. construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de desenvolvimento humano estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores.
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Leia o trecho a seguir. “[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir da análise do trecho, podemos afirmar que: os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e desenvolvimento individual, respectivamente. os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento organizacional, respectivamente. os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e treinamento, respectivamente. os parágrafos se relacionam a desenvolvimento individual e treinamento, respectivamente. os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente.
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Leia o trecho a seguir: “(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: ao corpo central. à conclusão. à introdução. à apresentação. à preparação
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Leia o excerto a seguir: “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse conhecimento seria: por meio do compartilhamento de experiências. por meio de literatura relacionada ao tema de interesse. por meio de artigos acadêmicos escrito por autores renomados. por meio de tecnologias de compartilhamento avançadas. por meio de manuais e fórmulas instrucionais.
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Leia o excerto a seguir: “Informação não é conhecimento. Você pode produzir dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e números. Mas não pode fazer produção em massa de conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo de experiências individuais, separando o significativo do irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. Considerando a citação apresentada e os conteúdos estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. A produção de dados gera insumos para a criação de informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de conhecimentos. Porque: II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a alternativa correta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. As asserções I e II são proposições falsas. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
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Leia o texto a seguir: “(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: desenvolver inteligência emocional para mudar seu comportamento, procurar chegar no horário nas reuniões. cumprir as metas estabelecidas pelo seu gestor, estabelecer as mudanças comportamentais que precisa fazer com base nos feedbacks recebidos. realizar suas entregas no tempo estipulado por seu gestor, mudar o seu comportamento por meio de treinamento. aprimorar a performance por meio do autodesenvolvimento, cumprir as metas estabelecidas pela empresa. afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si mesmo prazos e metas a serem cumpridos.
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Leia o excerto a seguir: “A manifestação do conhecimento não para de crescer, modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. Organizações inteligentes: da gestão da informação para as organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre formas de identificação do capital intelectual nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: Capital Humano. Capital Estrutural. Capital Financeiro. Capital Social. Capital Relacional.
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“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais comuns são: ter comunicação assertiva, buscar as informações que você precisa para realizar suas tarefas, incapacidade de dizer não. saber dizer não, controlar as suas próprias atividades e a dos pares e diretos, guardar todos os papéis e documentos da sua área. realizar as tarefas prioritárias, ter equipe adequada e organizada, saber de tudo o que as pessoas da sua área fazem. falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de autodisciplina, incapacidade de dizer não. incapacidade de planejamento, falta de argumentação, saber delegar, ter disciplina.
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Leia o texto a seguir: “As competências individuais têm sido reconhecidas no mundo acadêmico e empresarial como um caminho para o alcance da competência organizacional, considerada essencial para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. Competências organizacionais e pessoais em organizações do terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. Considerando a citação apresentada e os conteúdos estudados sobre competências individuais, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. As competências individuais são caracterizadas por: conhecimento, habilidades e atitudes, consideradas essenciais para o desempenho organizacional. Porque: II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu saber, a formação formal ou técnica, o uso produtivo do saber e colocam suas intenções e motivações no que fazem, disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de resultados. A seguir, assinale a alternativa correta: A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. As asserções I e II são proposições falsas. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
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Para que uma pessoa possa assumir uma posição em uma organização é preciso que o RH tenha realizado a definição do perfil das capacidades técnicas, comportamentais e individuais para a função. Considerando a afirmação acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. Mesmo com o RH tendo realizado a definição do perfil para a função, a seleção de pessoas deve ser feita com base em competências e não pela descrição do cargo. Porque: II. A descrição de cargo pode ser apenas técnica e, por meio da seleção por competências, a empresa pode garantir a contratação de profissionais que tenham conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas às necessidades do negócio e à cultura organizacional. A seguir, assinale a alternativa correta: A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. As asserções I e II são proposições falsas. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
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Leia o texto a seguir: “O desenvolvimento está relacionado diretamente ao aprimoramento das competências internas na organização e tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e também em desenvolvê-lo continuamente”. Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: . Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando esse trecho do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o desenvolvimento de competências nas organizações, é correto afirmar que estamos falando da: área de Recrutamento e Seleção. área de planejamento estratégico. área de Educação Corporativa. área de desenvolvimento de projetos. área de benefícios.
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Leia o trecho a seguir: “A captação refere-se às ações de recrutamento, seleção e integração de pessoas ao ambiente da organização, é um meio de prover as necessidades da organização em longo prazo.” Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: . Acesso em: 25 mar. de 2019. A frase de Souza e Filho nos remete ao fato de que o RH precisa prover a organização de pessoas que ajudem a manter a perenidade da empresa, isso significa prover as necessidades de longo prazo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. O RH precisa ter mapeadas as competências organizacionais para poder selecionar as competências individuais dos candidatos. Porque: II. Com o mapeamento das competências organizacionais, o RH seleciona candidatos que tenham conhecimentos, habilidade e atitudes que agreguem valor ao negócio e que contribuam para a entrega dos resultados desejados. A seguir, assinale a alternativa correta: As asserções I e II são proposições falsas. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
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