@eltonfreitasadm

eltonfreitasadm

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A externalidade é aquilo que não é precificado numa atividade produtiva, por exemplo a poluição do ar, em consequência da atividade de uma usina, a concentração de calor em um local, que é: Consequência da produção de energia solar, os benefícios não sociais de uma boa educação das crianças e etc. Consequência da produção de energia elétrica, os benefícios sociais de uma boa educação dos jovens e etc. Consequência da falta de energia solar, os benefícios sociais de uma boa educação dos jovens e etc. Consequência da produção de energia solar, os benefícios sociais de uma boa educação dos jovens e etc.
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O poder de mercado é a influência indevida que um grande produtor exerce nos preços dos bens e serviços que oferece. É o que justifica a criação: De leis e regulamentações para setores sensíveis da economia (principalmente para o consumidor), tais quais geração e distribuição de energia, setor de telefonia, etc. De leis e regulamentações para setores sensíveis da economia (principalmente para o consumidor), tais quais geração e distribuição de produtos, setor de telefonia, etc. De leis e regulamentações para setores sensíveis da economia (principalmente para o empresário tais quais geração e distribuição de energia, setor de telefonia, etc. De leis e regulamentações para empresas sensíveis da economia (principalmente para o consumidor), tais quais geração e distribuição de energia, setor de telefonia, etc.
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A informação está ligada aos diferentes níveis informacionais que os agentes possuem. O exemplo mais emblemático é feito no Market for Lemons (1970) do George Akerlof, em que o autor discute: A venda de carros usados, donde os vendedores acabam por vender carros ruins a preços mais baixos para os consumidores que têm pouca informação. A venda de carros usados, donde os vendedores acabam por vender carros ruins a preços mais altos para os consumidores que têm pouca informação. A venda de carros usados, donde os vendedores acabam por vender carros bons a preços mais altos para os consumidores que têm pouca informação. A venda de carros novos, donde os vendedores acabam por vender carros ruins a preços mais altos para os consumidores que têm pouca informação.
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A inflação é o que chamamos de aumento generalizado dos preços. Ela ocorre quando há um: Descompasso entre os fluxos Monetário e Real da Sociedade. Descompasso entre os fluxos Financeiros e Real da Economia. Descompasso entre os fluxos Monetário e Real da Economia. Descompasso entre os fluxos Monetário e Real da Empresa.
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Quando o governo aumenta a quantidade de moeda na economia, um dos resultados é: A compra. A redução de valores. A economia. A inflação.
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O agente econômico que produz, ao planejar o desenvolvimento de sua atividade-fim, deve identificar quais são: Os meios ou fatores que interferirão nos resultados almejados por sua atividade social. Os meios ou fatores que interferirão nos resultados almejados por sua atividade comercial. Os meios e não os fatores que interferirão nos resultados almejados por sua atividade econômica. Os meios ou fatores que interferirão nos resultados almejados por sua atividade econômica.
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Num universo de globalização e de busca por maximização de resultados, ferramentas de gestão do desempenho capazes de integrar estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos são muito desejadas, mas dificilmente encontradas. Sendo estas,assinale as alternativas correspondentes à estas tendências? A) Competência do ser humano. B) Competência e até comprometimento. C) Descompromissos. D) Baixa dedicação. A-C. A-B. A-D. B-C.
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Segundo Abraham Maslow, “são cinco os níveis das necessidades humanas, por ordem de prioridade:”. Marque as alternativas corretas. I. Subsistência. II. Carência. III. Segurança e Proteção. IV. Pertencimento e Amor. V. Autoestima. VI. Auto-realização. III,II,I,IV,V. III,II,I,IV,V. I,III,IV,V,VI. II,III,IV,V,VI.
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O feedback promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas ou situações. enumere a segunda coluna de acordo com a primeira. A. Feedback Positivo. B. Feedback Corretivo. C. Feedback Insignificante. D. Feedback Ofensivo. I. ( ) Mudança de comportamento. II. ( ) – Resposta mínima – trata-se de um feedback tão vago ou genérico que a pessoa que o recebe não tem certeza de seu propósito. III. ( ) Desprezo. IV. ( ) Repetição de comportamento – a função é reforçar um comportamento que desejamos que se repita. I-B,II-C,III-D,IV-A. I-A-II-B-III-B,IV-A. I-B,II-A,,III-A,IV-B. I-B,II-A,III-A,IV-B.
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Marque a V-Verdadeiro e F-Falsa, as alternativas, relacionando a Gestão de Desempenho. ( ) Planejamento ou pré-desempenho: a partir do planejamento estratégico da organização, é realizado o diagnostico da situação atual que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e liderados. ( ) Acompanhamento ou desempenho: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico. ( ) Avaliação ou pós-desempenho: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. ( ) Avaliação ou pós-desempenho-etapa que destina a identificação e analise da discrepância entre desempenhos e avaliar os respectivos impactos no desempenho organizacional. .V,V,V,F. V,V,F,V. V,V,V,V. V.F.V.F.
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Segundo Ferreira (1986): A primeira coisa que precisamos é definir o que chamamos de “capital humano”.Marque (V) como verdadeiro e (F) para falso. ( ) CAPITAL – riqueza ou valores disponíveis. ( ) HUMANO – relativo ao homem. ( ) HUMANO- bondoso, humanitário. ( ) CAPITAL- qualquer riqueza capaz de dar renda e que se emprega para obter nova produção. . VVVV. FFVV. VVFV. FFVV.
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Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna. Consoante Andreia Ribas (2013) o ciclo de desempenho é estruturado para permitir a organização conhecer e avaliar a contribuição de cada profissional, para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas de ___________________,____________________ e ___________________. Monitoramento, definição de metas, avaliação anual. Pré desempenho,desempenho,pós desempenho. Desempenho, pré desempenho , pós desempenho. Definição de metas , avaliação anual.
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Marque a alternativa CORRETA, Segundo Nisembaum (2000), o balanced scorecard-(BSC) traduz a missão, a visão e a estratégia organizacionais em objetivos, ações e medidas — de curto, médio e longo prazos — organizados segundo quatro diferentes perspectivas de desempenho: I. T financeira — indica os resultados financeiros, normalmente expressos por medidas de lucratividade. II. T clientes — permite direcionar os esforços da empresa para identificação, conquista e manutenção de certos segmentos de clientes, a partir de medidas como satisfação do cliente. III. T processos internos — orienta o aperfeiçoamento de processos críticos em que a organização precisa de excelência. IV. T aprendizado e decrescimento — age sobre fatores que a empresa deve considerar para gerar crescimento e melhoria a longo prazo. As asserções I e III são verdadeiras e a II é falsa. As asserções I, II e III são verdadeiras e a IV é falsa. As asserções I e II são verdadeiras e a III é falsa. As asserções I,II e III são verdadeiras e a IV é falsa.
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Estrutura Organizacional, a Gestão do Desempenho e a Instrumentalidade Estratégica,nas próximas décadas serão dominadas pela intensidade do conhecimento, da ciência, da tecnologia, da informação, das novas estruturas organizacionais e dos novos métodos de gestão,são.? Marque V-Verdadeiro ou F-Falso. ( ) Conhecimento, estudando outras ações. ( ) Flexibilidade. ( ) Agilidade na movimentação dos fluxos. ( ) Desempenho Instrumentalidade estratégica. V,F,V,V. F,V,V,V. F,F,V,V V.F.V.F
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Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna. O _____________ ou o ________________ de um programa de avaliação de ____________________ depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas do negócio da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por implementá-lo. Sucesso, fracasso,desempenho. Desempenho, fracasso,sucesso. . Fracasso, sucesso, desempenho. Desempenho, sucesso,fracasso.
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Enumere a segunda coluna de acordo com a primeira, São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. Essas competências serão atreladas de acordo com o perfil do cargo e as características próprias da empresa.CHA? 1. Conhecimentos 2. Habilidades 3. Atitudes A. Capacidade de aplicação prática dos conhecimentos adquiridos. B. Domínio de informações. C. Características de personalidades desejadas pela organização para o exercício da função. 1.A, 2.C, 3.B. 1.B, 2.A, 3.C. 1.A, 2.B, 3.D. NDA.
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Ao adotar uma gestão de competências é crucial entender, organizar e difundir os conhecimentos ligados ao negócio e às estratégias da empresa, com o intuito de construir uma organização com desempenho relevante. Dentro desta perspectiva existem benefícios como, EXCETO: Flexibilidade. Agilidade. Inovação. Rigidez.
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Preencha a lacuna CORRETAMENTE: Peça chave da seleção por competências, o recrutamento, faz parte de um processo maior, de grande importância para atrair as pessoas, atuais recursos valiosos para organização, onde não basta ter quantidade, mas também qualidade para adaptação do candidato à _________________________. Ocupação. Projeitos. Organização. Modificações.
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Conforme Carvalho et al (2008) várias competências organizacionais são necessárias para composição de um cargo, sinalizadores de competências auxiliam para inferir na descoberta destas, resultantes para o bom desempenho de seu ocupante no cargo, EXCETO: Projetos a serem modificados pelo ocupante do cargo. Descrição do cargo. Principais desafios do cargo. Características dos principais clientes e fornecedores internos.
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A definição de competência é baseada no CHA. Quais são eles? (C) características, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui. (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) autenticidade e competências comportamentais que uma pessoa possui. (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui. (C) completar, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui.
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Fleury e Fleury (2001) observam que, entre os profissionais de recursos humanos, incorre-se no reducionismo da definição de competência como sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa. Ruas (2001, p. 249) também entende que continuam a prevalecer como elementos de referência para qualquer classificação nesse campo os três grandes eixos já tornados clássicos. Quais são eles? Competências, habilidades e atitudes. Conhecimentos, habilidades e autenticidade. Competências, habilidades e autenticidade. Conhecimentos, habilidades e atitudes.
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Cheetam e Chivers (1996, 1998) revisaram várias abordagens alternativas de competência que tinham sido aplicadas a ocupações profissionais relacionadas com o praticante, EXCETO: Reflexivo. Técnico-racional. Amostral. Funcional.
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São várias as perspectivas analíticas envolvendo o tema competências, por se tratar de um construto multinível com abordagens interpretativas ou racionais (SANDBERG, 2000). Para Deist e Wirterton (2005, p. 29), competência é um “conceito fuzzy” porque é “impossível de identificar ou imputar uma teoria coerente ou chegar a uma definição capaz de acomodar e reconciliar todas as diferentes maneiras pelas quais o termo é utilizado”. Os autores discutem que existem diferentes contextos culturais que influenciam a compreensão e buscam explorar três abordagens dominantes que começaram de forma relativamente independente, primeiro nos EUA, em seguida, no Reino Unido e, posteriormente, na Áustria, França e Alemanha. Qual a abordagem relacionada ao EUA? Abordagem comportamental. Abordagem funcional. Abordagem amostral. Abordagem multidimensional e holística.
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A seleção baseada em competências apresenta diversas vantagens para as organizações, conforme Rabaglio (2004), podendo ser destacadas, exemplo: Possuir um processo sistemático com mais foco e menos objetividade. Proporcionar boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada. Ser mais consistente na identificação de comportamentos irrelevantes para a vaga. Ter maior facilidade na avaliação do desempenho presente.
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